[ACAD] Hubungan antara Stres Kerja, Kepribadian dan Kinerja ...

From: academe@indopubs.com
Date: Wed Aug 22 2001 - 18:52:54 EDT


X-URL: http://psi.ut.ac.id/Jurnal/111yun.htm

   ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA, KEPRIBADIAN, DAN KINERJA MANAJER
   BANK
   
   Yun Iswanto
   (Universitas Terbuka)
     _________________________________________________________________
   
   Pendahuluan
   
   Sebagaimana kita ketahui, kondisi perbankan kita dewasa ini mengalami
   permasalahan yang cukup berat akibat dari adanya krisis moneter dan
   krisis ekonomi yang berkepanjangan. Adanya permasalahan perbankan yang
   cukup berat tersebut telah membawa dampak terhadap dilikuidasinya
   beberapa puluh bank, direstrukturisasi dan digabungkannya sejumlah
   bank, serta diambil alihnya beberapa bank oleh pemerintah.
   Pengambilalihan, restrukturisasi, dan penggabungan sejumlah bank yang
   diikuti dengan pemutusan hubungan kerja atau pengurangan sejumlah
   karyawan bank telah menambah kompleksitas permasalahan perbankan
   dewasa ini, sehingga diperkirakan akan meningkatkan beban kerja maupun
   permasalahan-permasalahan organisasi lainnya. Dampak permasalahan
   perbankan tersebut akan mempengaruhi kondisi psikologis para karyawan
   terutama pada pimpinannya, yang pada akhirnya akan dapat menimbulkan
   stres kerja bagi para pimpinan bank yang bersangkutan.
   
   Stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi, telah dinyatakan
   sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan
   output organisasi. Stres kerja tidak hanya berpengaruh terhadap
   individu, tetapi juga terhadap biaya organisasi dan industri. Banyak
   studi yang menghubungkan stres kerja dengan berbagai hal, misalnya
   stres kerja dihubungkan dengan kepuasan kerja, kesehatan mental,
   ketegangan, ketidak hadiran, dan sering juga dihubungkan dengan
   kinerja.
   
   Hubungan antara stres kerja dengan beberapa hal di atas (kecuali
   kinerja) relatif lebih jelas. Sebagai contoh, tingginya level stres
   kerja dipersepsikan berhubungan secara negatif dengan kepuasan kerja.
   Tingginya level stres kerja juga dipersepsikan berhubungan secara
   negatif dengan kesehatan mental, namun bagaimana hubungan tingkat
   stres kerja dengan kinerja masih mengandung persoalan, menurut Miner
   (1988), masih merupakan isu yang diperdebatkan.
   
   Suatu hipotesis bentuk U terbalik telah lama diterima sebagai
   penjelasan mengenai hubungan antara stres kerja-kinerja. Namun
   demikian, beberapa studi terakhir tidak mendukung hipotesis tersebut.
   Miner (1988), telah berulang-ulang menemukan kinerja cenderung menurun
   dengan meningkatnya level stres.
   
   Hal itu setidaknya juga didukung oleh Sullivan dan Bhagat (1992).
   Dalam studi mereka mengenai stres kerja (yang diukur dengan role
   ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja, pada umumnya
   ditemukan bahwa stres kerja berhubungan secara negatif dengan kinerja.
   Namun demikian, temuan Miner dan Sullivan & Bhagat tersebut perlu
   dikaji lebih lanjut agar lebih memperjelas fenomena yang ada,
   lebih-lebih jika dipertimbangkan adanya variabel moderator.
   
   Dalam kaitannya dengan variabel moderator, beberapa studi telah
   mengidentifikasi sejumlah faktor yang dianggap dapat
   memperkuat/memperlemah pengaruh stres kerja. Sebagai contoh, perbedaan
   karakter kepribadian individu dapat menyebabkan sebagian (beberapa)
   karyawan relatif tidak mengalami penderitaan atau kerentanan relatif
   lainnya terhadap pengaruh stres kerja. Kepribadian tipe B, misalnya,
   yang digambarkan sebagai person yang sabar, tidak ambisius, tidak
   kompetitif, cenderung lebih aman terhadap pengaruh stres dibanding
   dengan individu yang berkepribadian tipe A yang digambarkan sebagai
   pribadi yang ambisius, cepat tersinggung, selalu terburu-buru, dan
   sangat kompetitif sehingga mudah terkena stres.
   
   Oleh karena itu, menarik untuk dikaji lebih lanjut mengenai stres
   kerja yang diperkirakan dialami oleh para pimpinan bank, khususnya
   yang berada di Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) untuk mengetahui
   sejauhmana tekanan-tekanan potensial yang terjadi di tempat kerja
   benar-benar menyebabkan stres kerja bagi para pemimpim bank tersebut
   serta sejauhmana dampaknya terhadap kinerjanya.
   
   Karakteristik pekerjaan menye-babkan stres kerja memiliki banyak
   variasi dan dimensi. Dengan mempertimbangkan adanya pengaruh potensial
   dari adanya perubahan-perubahan organisasi dan struktur organisasi
   perbankan di Indonesia pada saat ini, dipilihlah empat dimensi
   variabel yang diadopsi dari model Miner (1998) dan Kreitner & Kinicki
   (1992). Keempat dimensi variabel tersebut, meliputi Role Overload,
   Role Conflict, Role Ambiguity dan Responsible for People. Sedangkan
   untuk Kinerja dipergunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney at
   all.
   
   Penelitian ini menggunakan metode survei dengan unit analisis adalah
   pemimpin bank pada kantor cabang bank di Daerah Istimewa Yogyakarta
   (DIY) yang meliputi Kodya Yogyakarta, Kabupaten Bantul, Wonosari,
   Sleman, dan Wates.
   
   Unit penelitian meliputi seluruh kantor cabang bank yang berstatus
   sebagai kantor cabang bank pemerintah maupun swasta. Di DIY terdapat
   46 kantor bank (BI Yogyakrta, 1999) yang terdiri dari 1 kantor Bank
   Indonesia, 2 Kantor Wilayah, 1 Kantor Inspeksi, 1 Kantor Pusat, 41
   Kantor Cabang, dan 31 Kantor Pembantu Cabang. Dari 41 Kantor Cabang,
   28 buah berada di Kodya Yogyakarta, 3 buah masing-masing berada di
   Kabupaten Bantul, Wonosari, dan Wates, serta 4 buah berada di
   Kabupaten Sleman.
   
   Unit analisis adalah pimpinan cabang bank, bukan institusinya, maka
   digunakan ketentuan: dalam hal satu bank memiliki dua kantor cabang
   dalam satu kabupaten/kodya dengan dua pimpinan cabang yang berbeda,
   maka kedua pimpinan tersebut akan dipakai sebagai sampel penelitian.
   Sebaliknya, jika terdapat dua kantor cabang bank yang memiliki hanya
   satu orang pimpinan cabang saja, maka hanya dihitung satu sampel saja.
   Dengan demikian, dari 41 kantor cabang bank di DIY terdapat 42 orang
   sampel penelitian. Instrumen baku yang dipergunakan dalam penelitian
   ini meliputi:
   
    1. Stres Kerja. Keempat dimensi stres kerja (yaitu: work overload,
       role conflict, role ambiguity, dan responsibility for people)
       diukur dengan Stress Diagnostic Survey (SDS) karya Ivancevich dan
       Matteson (1963). Duapuluh lima butir pertanyaan yang diambil dari
       40 butir pertanyaan pada SDS diterjemahkan ke dalam bahasa
       Indonesia. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 25
       orang kepala cabang bank pembantu sebelum digunakan. Hasil uji
       tersebut menunjukkan butir-butir pertanyaan tersebut cukup valid
       dan handal untuk digunakan dalam penelitian. Masing-masing butir
       pertanyaan diukur dengan skala Likert tujuh poin. Angka 1 sampai
       dengan 7 merupakan jenjang skor setiap pertanyaan. Artinya, jika
       responden untuk suatu pertanyaan memilih jawaban angka 7, maka
       skor jawaban tersebut adalah 7. Jika untuk suatu pertanyaan yang
       lain memilih jawaban angka 1, maka skor untuk jawaban tersebut
       adalah 1 dan seterusnya. Sehingga, jika seorang responden menjawab
       keseluruhan pertanyaan (25 butir) yang diberikan, maka skor indeks
       berkisar antara 25 dan 175. Total skor untuk seluruh kategori
       stressor yang kurang dari 50 menunjukkan tingkat stres yang
       rendah; 50 sampai dengan 120 moderat; dan di atas 120 adalah
       tinggi.
    2. Kinerja. Kinerja manajer diukur dengan menggunakan kuesioner
       self-rating yang dikembangkan oleh Mahoney dan kawan-kawan.
       Mahoney melihat kinerja manajer berdasarkan pada kemampuan manajer
       dalam melaksanakan tugas manajerialnya yang memliputi delapan
       bidang aktivitas manajemen dan satu pengukuran kinerja secara
       keseluruhan. Kedelapan bidang aktivitas tersebut meliputi:
       perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan,
       staffing, negosiasi, dan representasi. Pengukuran mencakup poin 1
       (jauh di atas rata-rata) sampai poin 7 (jauh di bawah rata-rata).
       Rata-rata di sini adalah kinerja rata-rata pimpinan cabang pada
       kantor bank yang sama. Artinya, jika seorang responden untuk salah
       satu bidang menganggap bahwa dirinya memiliki kinerja jauh di atas
       rata-rata kinerja pimpinan yang lain (dalam perusahaan yang sama),
       maka untuk bidang tersebut akan diberi nilai 1 (satu), atau jika
       seorang responden untuk salah satu bidang menganggap bahwa dirinya
       memiliki kinerja jauh di bawah rata-rata kinerja pimpinan yang
       lain, maka untuk bidang tersebut akan diberi nilai 7 (tujuh) dan
       seterusnya sehingga diperoleh nilai total kinerja pimpinan kantor
       cabang bank bersangkutan. Nilai tertinggi yang dapat dihasilkan
       dari penilaian kinerja ini adalah sebesar 9 (sembilan), sedangkan
       nilai terendah adalah 63 (enam puluh tiga). Nilai 9 menunjukkan
       bahwa kinerja pimpinan kantor cabang bank tersebut baik sekali,
       sedangkan nilai 63 menunjukkan kurang sekali.
    3. Kepribadian. Tes kepribadian disusun berdasarkan tes yang
       dikembangkan oleh Bortner yang berupa Short Rating Scale dan tes
       yang dikembangkan oleh Goldberg. Kuesioner ini memberikan
       kesempatan kepada responden untuk menentukan apakah dia cenderung
       berkepribadian tipe A atau tipe B. Tes ini berupa skala, dimana
       masing-masing skala berisi sepasang kata sifat atau frase yang
       dipisahkan oleh serangkaian angka-angka dari 1 sampai dengan 8.
       Masing-masing pasang pilihan tersebut menggambarkan dua jenis
       perilaku yang kontras misalnya, tidak kompetitif -sangat
       kompetitif, tidak pernah terburu-buru-selalu terburu-buru, dan
       seterusnya. Masing-masing responden dianggap memiliki salah satu
       titik (angka) di sepanjang garis antara kedua ekstrem tersebut.
       Oleh karena itu, mereka diminta untuk melingkari (memilih) salah
       satu angka yang mereka anggap menjadi miliknya di antara kedua
       ekstrem tersebut. Dari semua angka pilihan tersebut, kemudian
       dijumlah total. Dari angka total dapat diketahui apakah seseorang
       masuk dalam kategori berkepribadian tipe A atau berkepribadian
       tipe B. Secara garis besar pengkategorian nilai adalah, yang
       memperoleh angka kurang dari 106, masuk kategori berkepribadian
       tipe B dan yang memperoleh angka 106 atau lebih masuk kategori
       berkepribadian tipe A.
       
   Dari data yang dikumpulkan, dilakukan analisis regresi sederhana, uji
   beda dua mean populasi, serta regresi hirarkis. Persamaan regresi
   sederhana digunakan untuk menguji hipotesis pertama yaitu, mengenai
   hubungan antara stres kerja dan kinerja. Uji beda dua mean populasi
   digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu, perbedaan tingkat
   stres kerja antara manajer yang berkepribadian tipe A dengan manajer
   yang berkepribadian tipe B. Model pertama diadopsi dari persamaan yang
   telah digunakan oleh Bumaali (1996), sedangkan model kedua diadopsi
   dari Mendenhal (1994). Kemudian, untuk hipotesis kedua yaitu, peran
   moderating variabel pada hubungan antara stres kerja-kinerja diuji
   dengan menggunakan analisis regresi hirarkis yang diadopsi dari Cohen
   dan Cohen yang telah digunakan oleh Rahim (1996).
   
   Hasil dan Pembahasan
   
   Sebagaimana telah disebutkan di atas, dari data yang telah dikumpulkan
   dilakukan analisis regresi sederhana dan berganda serta uji beda dua
   mean populasi dengan bantuan program SPSS.
   
   Dari hasil pengujian hubungan stres kerja-kinerja dapat diketahui,
   besarnya hubungan antara variabel stres kerja dan kinerja yang
   dihitung dengan koefisien korelasi adalah -0,459. Hal ini menunjukkan
   hubungan yang cukup kuat antara stres kerja dan kinerja. Hal ini
   berkaitan dengan permasalahan-permasalahan (Gambar 1):
   
    1. Masalah-Masalah Fisik Berkaitan Dengan Stres
       
     Level stres yang tinggi senantiasa ditemani oleh berbagai masalah
     kesehatan badan diantaranya ialah, tekanan darah tinggi, tingkat
     kolesterol yang tinggi, sakit jantung, bisul-bisul, sakit pada
     tulang, dan sakit kanker.
    2. Masalah-Masalah Psikologis Berkaitan Dengan Stres
       
     Paling tidak secara tidak langsung terdapat masalah psikologis
     penting yang muncul dari hubungan stres-kesehatan mental. Dari
     berbagai studi menunjukkan bahwa level stres yang tinggi senantiasa
     disertai oleh: kemarahan, kelelahan, depresi, nervous, cepat
     tersinggung, ketegangan, kebosanan, agresi antarpersonal, dan sikap
     per-musuhan. Tipe-tipe masalah psikologis dari stres tersebut pada
     gilirannya sangat relevan terutama untuk kinerja yang jelek,
     penghargaan diri yang rendah, ketidak mampuan untuk berkonsentrasi
     dan mengambil keputusan, dan ketidakpuasan pekerjaan (job
     dissatisfaction). Dan pada gilirannya, outcomes dari stres tersebut
     dapat mempengaruhi biaya langsung organisasi.
    3. Masalah-Masalah Perilaku Ber-kaitan Dengan Stres
       
     Perilaku yang secara langsung dapat menemani level stres yang
     tinggi mencakup perilaku: kurang makan atau terlalu banyak makan,
     tidak bisa tidur, merokok dan minuman keras yang semakin meningkat,
     dan penyalahgunaan obat-obatan berbahaya. Perilaku-perilaku akibat
     stres level tinggi tersebut juga termanifestasi pada: kerja yang
     lambat, meningkatnya absensi, dan tingkat perputaran tenaga kerja
     yang tinggi.
     
                           yun1.gif (30160 bytes)
   
   Arah hubungan yang negatif menunjukkan semakin besar stres kerja akan
   membuat kinerja yang cenderung menurun. Demikian pula sebaliknya,
   semakin rendah stres kerja membuat kinerja cenderung meningkat. Hal
   ini sejalan dengan hasil studi Jamal pada tahun 1984 (dalam Sullivan
   dan Bhagat, 1992) yang menemukan hubungan linier negatif antara stres
   kerja dan kinerja. Demikian pula studinya yang lain pada tahun 1985
   pada perusahaan manufaktur berskala besar di Canada terhadap 227
   manajer menengah dan 283 pekerja kerah biru, juga mendukung secara
   signifikan hubungan linier negatif antara stres dan kinerja.
   
   Dari hasil perhitungan tingkat signifikansi, diketahui bahwa koefisien
   korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan
   angka 0,001 (mendekati nol persen). Karena probabilitas berada jauh di
   bawah 0,05, maka korelasi antara kinerja dan stres kerja sangat nyata.
   Ini berarti, bahwa tingkat stres kerja manajer bank berhubungan secara
   negatif dengan kinerja mereka.
   
   Selanjutnya, sejauhmana hu-bungan stres kerja dan kinerja dapat
   dijelaskan dengan hasil regresi stres kerja-kinerja berikutnya. Dari
   perhitungan regresi ditemukan angka R square sebesar 0,211 yang
   merupakan hasil dari pengkuadratan koefisien korelasi, sehingga dapat
   disebut sebagai koefisien determinasi (Singarimbun & Effendi, 1995).
   Dengan demikian, angka 0,211 menunjukkan hanya sekitar 21,1 persen
   saja variabel kinerja para manajer bank di DIY bisa dijelaskan oleh
   variabel stres kerja. Sedangkan sisanya sekitar 78,9 persen dijelaskan
   oleh sebab-sebab yang lain, seperti kecakapan, keahlian, pengetahuan
   mengenai tugas, kesempatan, dan persepsi. Sebagaimana dijelaskan oleh
   suatu teori (John, 1996), kinerja pada situasi tertentu (given
   situation) dapat dipandang sebagai hasil dari interrelationship antara
   usaha, kemampuan, dan persepsi peran (role perceptions) (lihat Gambar
   2). usaha ini sedikit-banyak akan dipengaruhi oleh adanya stres kerja.
   Sedangkan faktor lainnya, seperti kemampuan, akan dipengaruhi oleh
   kecakapan, keahlian, pengetahuan, maupun adanya faktor kesempatan.
   Sedangkan faktor persepsi akan sangat tergantung pada kepribadian
   masing-masing individu. Hal inilah barangkali mengapa hanya 21,1
   persen saja kinerja para manajer bank di DIY dapat dijelaskan oleh
   faktor stres kerja.
   
                           yun2.gif (14035 bytes)
   
   Dari analisis regresi hirarkis, ditemukan bahwa stres kerja,
   kepribadian, dan interaksi stres kerja-kepribadian masuk ke dalam
   persamaan regresi. Ini menunjukkan, bahwa pengaruh utama dari stres
   kerja dan kepribadian pada kinerja serta moderating effect dari
   kepribadian terhadap hubungan stres kerja-kinerja manajer bank adalah
   signifikan. Variabel-variabel tersebut (stres kerja, kepribadian, dan
   interaksi stres kerja-kepribadian) secara bersama-sama (Rahim, 1996)
   menjelaskan sekitar 17 persen variabel kinerja manajer (ditunjukkan
   oleh delta R square). Dengan demikian, hasil ini mendukung suatu
   hipotesa bahwa kepribadian memberikan kontribusi terhadap hubungan
   stres kerja-kinerja, sehingga hubungan antara stres kerja-kinerja para
   manajer bank di DIY akan menjadi lebih kuat atau menjadi lebih lemah.
   Ini dapat dipahami, karena tingkat stres yang tinggi akan memiliki
   kemungkinan untuk menjadi lebih tinggi bila menimpa pada individu
   dengan pola kepribadian tipe A, yaitu kepribadian yang digambarkan
   sebagai serba ingin cepat, tidak sabar, selalu agresif, dan sikap
   bermusuhan, sehingga sangat rentan terhadap stres kerja.
   
   Tingkat stres yang tinggi akan mempengaruhi kondisi fisik dan
   psikologis seseorang dan pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja
   yang semakin menurun. Dengan demikian, kepribadian tipe A pada
   dasarnya akan memperkuat tingkat stres seseorang dan pada gilirannya
   akan menurunkan kinerja orang yang bersangkutan.
   
   Kondisi itu akan berbeda jika yang terkena adalah individu dengan
   kepribadian tipe B, yaitu individu yang digambarkan sebagai pribadi
   penyabar, tidak terburu-buru, tidak kompetitif, kurang agresif
   (Luthans, 1995), sehingga bisa mengurangi tingkat tekanan stres kerja
   yang terjadi. Tingkat stres yang tidak terlalu tinggi yang terjadi
   pada individu berkepribadian tipe B tersebut pada gilirannya akan
   mempengaruhi kinerja yang relatif lebih stabil. Robbins (dalam Suadi,
   1994),menyatakan bahwa timbul-tidaknya stres pada seseorang yang
   diakibatkan oleh adanya Stressors ditentukan oleh:
   
   (1) persepsi seseorang terhadap suatu keadaan atau peristiwa yang
   terjadi,
   (2) pengalaman seseorang,
   (3) dukungan sosial,
   (4) locus of control, dan
   (5) jenis kepribadian.
   
   Perbedaan kondisi stres kerja antara individu berkepribadian tipe A
   dengantipe B tersebut didukung oleh hasil pengujian hipotesis tiga.
   
   Dari hasil perhitungan statistik uji beda dua mean populasi
   menunjukkan harga uji statistik Z=2,20 adalah lebih besar dari nilai
   kritis Z0,05 = 1,645. Artinya, bahwa terdapat perbedaan yang
   signifikan antara stres kerja manajer yang berkepribadian tipe A
   dengan manajer dengan kepribadian tipe B, yaitu tingkat stres kerja
   manajer dengan kepribadian tipe A lebih tinggi dibanding dengan
   tingkat stres kerja manajer dengan kepribadian tipe B.
   
   Temuan ini sejalan dengan temuan Ho (1995) mengenai perbedaan antara
   individu tipe A dan tipe B terhadap tingkat stres. Ho menemukan bahwa
   individu tipe A rata-rata mengalami tingkat stres yang lebih tinggi
   (3,7) dibanding dengan individu tipe B (3,0). Hal ini menurut Johns
   (1996), disebabkan individu tipe A senantiasa memendam reaksi
   bermusuhan dan tertekan rasa amarah, ditambah lagi adanya perasaan
   sinisme yang berlebihan serta tidak adanya kepercayaan kepada orang
   lain. Bila faktor-faktor tersebut dominan pada diri individu tipe A,
   maka kemungkinan munculnya stres kerja akan menjadi besar.
   
   Penutup
   
   Studi ini pada umumnya masih mendukung berbagai asumsi yang berkembang
   selama ini (terutama 2 dekade terakhir) mengenai hubungan stres
   kerja-kinerja serta variabel moderator kepribadian. Artinya, stres
   kerja yang dialami oleh para manajer bank di Yogyakarta beserta
   efek-efek yang menyertainya pada dasarnya sama dengan apa yang dialami
   oleh masyarakat lainnya seperti, misalnya, studi Jamal di Canada atau
   studi Ho di Singapura.
   
   Untuk itu, barangkali masih relevan mempelajari berbagai kiat yang
   ditawarkan oleh berbagai ahli psikologi dalam rangka mengelola stres
   kerja agar lebih bermanfaat bagi perkembangan baik individu yang
   mengalami stres maupun bagi organisasi.
   
   Namun demikian, hal itu tidaklah bersifat final. Artinya, suatu kajian
   yang terus-menerus secara mendalam tetap diperlukan guna
   mengantisipasi perubahan perilaku individu di tempat kerja yang
   semakin kompleks sebagai efek dari lingkungan kerja dan peralatan
   kerja yang semakin canggih yang seringkali kurang memanusiakan manusia
   yang bertindak sebagai subyek dan obyek dari suatu kegiatan
   organisasi.
   
   Referensi
   
   Ho, J. T. S. (1995). The Singapore executive: Stress, personality and
   wellbeing. Journal of Management Development, Vol. 14, No.4.
   
   Johns, G. (1996). Organizational Behavior. 4th editions. New York:
   HarperCollins.
   
   Kreitner, R., & Kinicki, A. (1992). Organizatinal behavior. Second
   Editions. Boston: Richard D. Irwin, Inc.
   
   Luthans, F. (1995). Organizational Behavior. Fifth Editions.
   Singapore: McGraw-Hill Inc.
   
   Miner, J. B. (1998). Organizational behavior: Performance and
   productivity. New York: Random House Inc.
   
   Rahim, A. (1996). Stres, strain, and their moderators: An empirical
   comparison of entrepreneurs and managers. Journal of Small Business
   Management. January.
   
   Singarimbun, M., & Effendi, S. (Ed). (1995). Metode penelitian survai.
   Jakarta: LP3ES.
   
   Sullivan, S. E., & Bhagat, R. S. (1992). Organizational stress, job
   satisfaction and job performnace: Where do we go from here?Journal of
   Management. Vol. 18, No.2.